企业走访录：问题出在哪儿？是谁的问题？

近期组织私董会，遇到了一个很有意思的案主（以下简称003号案主）。抹去私密信息后，记录在此。

“如何留住小有成就但骄傲的员工？”站在白板前，003号案主提出了自己的困惑。原来他公司有一位副总，这位副总漂亮且能干，但是常常打破他制定的规则，于是两人展开了多轮较量：这位副总三次提离职，他两次给副总请了回来，如今，这位副总又一次想要辞职。

问题出在哪儿？003号案主需要解决的问题是“留住小有成就但骄傲的员工”么？

随着对话一轮轮深入，问题逐渐清晰，答案随之浮出水面。

从第一次上课开始，他每次都在问授课老师：如何沟通、如何进行团队管理、如何处理和妻子关系。他问的问题，常人可能觉得莫名其妙。直到今早，才意识到他为何要问这些问题。

对话中，003号案主说得最多的词是“狠”，“我是法家风格”。不难理解，他处在竞争激烈的高科技行业，白手起家，与妻子一同把公司做到营业收入超过2亿元，没有这股“狠劲”也做不出来。

他的身上，具有湖南人的“匪气”。从“个人-情境-情绪”上来看，这位案主高智商、高理商、高竞争性、高自主性、高成就动机、偏疏离、中等外向，人生叙事基调灰色，人生叙事是精英（遵从公平交易法则）。

于是出现了一些典型的行为模式：

• 私底下从不和员工吃饭，也有意回避和员工吃饭。年内，他和这位即将离职的副总，只私底下吃过1次饭，还是出差回来当天。
• 喜欢和员工相互“算计”，认为员工和老板之间需要不断博弈，喜欢和他玩“猫捉老鼠”游戏的员工，并对和员工之间的博弈乐在其中。
• 赞赏打破公司制定的规则，获得销冠的人，赞赏能够开疆拓土，在市场上存活下来的员工。

成就你的东西，也正是打败你的。他的风格属于“法家”风格，在企业规模小、人员少时，没有什么问题。但当他想把公司继续做大，需要聚合更多人，他的优势或许成为了短板。

一个120多人的公司，没有HR，只有负责简单人事（如发工资）的人事专员，他和副总相互猜忌，没有在中间递话的人。

他的矛盾点可想而知。

他的真问题，还是如何“留住小有成就但骄傲的员工”么？显然不是。真问题是如何设定规则么？​看起来是，但不仅仅是。

一切问题，归根结底都是人的问题。他早已形成了一套自洽的解释系统。他在现场反复表达，自己想要改变现状，只要在场人员给的建议能够说服他。或许大家会觉得他太固执了，只要做一些简单的动作，或许他和这位副总的关系就可以缓和。现场参与者总共给他提了15条左右的建议，一些建议是极其经典的，甚至可以立马做行动的。

他认为只要建议说到​他心坎里面了，他就会立马行动。“从你的话语中，能感受到：这位副总不想离开公司，你也不想让这位副总离开，你和这位副总也都知道两人分开后，都有损失”。最终一个和他经常交流的朋友，总结道。

人，在一个组织中，只遵从经济交易规则、丛林法则，或许可以筛选出能在市场上存活下来的彪悍之人。但是，员工只感受到冷冰冰的制度，不被信任，感受到不公平，这样的组织是无法聚合更多人才的。

组织除了讲求交易、博弈外，还有温情的一面，还需要用文化给员工”洗脑“，把人才团结在一起，朝着一个方向努力。

领导者兼具运动员、教练、裁判员三重角色，需要下场干活，需要培养和激励员工，需要制定规则并且判定员工的行为是否符合规则。创始人的认知、心胸、能力，外加时机，共同决定了企业的发展边界。

领导风格因人而异，能在市场中存活下来，一定有其独特的一面。希望在场同学给这位来访者的建议，能让他有些许触动。

20230421