我不一定是剧中的主角,但是,我演好了我的角色。

这是在我回首往事时,我可以这么自豪地对自己说的一句话。

曹德旺(1946年5月生),福建省福州市福清人,福耀集团(全称福耀玻璃工业集团股份有限公司,股票代码600660)创始人,董事长,2009年荣登“安永全球企业家大奖”。福耀集团是中国第一、世界第二大汽车玻璃供应商。

本书是曹德旺的自传,全书文字朴实,毫无浮夸和华丽词藻,相对客观的呈现了曹德旺的人生经历,可以称作改革开放后中国经济发展和企业家崛起的教科书。

书中有很多故事对于小辈都有很大的启发,下面四个故事让我对曹德旺由衷佩服。

保留原始凭证

1985年高山厂水表玻璃投产后,一年的净利润达到25万元,在当时可是一笔巨款。一些眼红的人,盯上了曹德旺,借着兴起的整风运动,以贪污之名,把曹德旺告到县里、县里不行告到省里,最后高到了中央。但查下来曹德旺均没有问题,一个重要原因是曹德旺在经营中保留了原始凭证。这也让我意识到了在企业经营中,原始凭证的重要性。

这件事的起因是一场4万多的会议,把发票拿去报销时,报账工作人员认为按照当前县里面的规定(企业是与政府合资,财务人员由政府财务人员兼任)以请客吃饭的名义不能报销。于是,曹德旺按照财务人员的指示,把发票换成了其他材料,但曹德旺涨了一个心眼,没有把最开始发票扔掉。后面,他敢在县里面的慷慨陈词,也是因为有原始凭证。

在日常工作中,做事留痕,留有证据,是对自己的保护,于是对各项制度的尊重。比如说,重要客户的谈话,事后写备忘录,并确定;走流程,签订合同;通过公司在线沟通工具和邮件工作等等。

曹德旺在经历这件事情后,确定了一生遵守的戒律:

听党的话,严格按照政府注册办事;按章纳税;尊重所有官员,但保持距离;一起吃饭可以,但仅限吃饭,绝不涉及财物往来;如有盈利分红,除用于家庭和自身生活费外,皆用于社会捐赠。

转型专注玻璃制造

1993年,福耀公司上市,曹德旺成为亿万富翁,公司多元化发展,涉及IT、房地产、玻璃、贸易、装饰等,但却隐藏着巨大的危机:银根收紧,建设资金出现问题;建立三年的工业村,由于质量问题成了烂尾楼;参股公司农村信用联社因为政策原因,退出投资;玻璃制造行业涌现几十家企业,竞争加剧。此时,公司负债率高达68%。

公司出了什么问题?为什么近三年利润都不见涨?福耀的路何在?这一场反思和探索注定成为福耀历史上重要的转折点,是对企业家智慧的考验。

这个探索经历了一年多的时间,曹德旺有哪些关键的尝试?调查、访问、请教他人、同时自我反思。从拜访港交所梁总监到阅读台湾好友张天常的赠书再到美国福特博物馆的两次考察。曹德旺下定决心把主业聚焦在汽车玻璃制造上,为此曹德旺设计了一系列方案,推行改革,解决工业村项目资金问题、关掉几百家销售部、引进董事制度完善公司治理机制。

然而方案并非容易落地。工业村资金已经无法向银行贷款,曹德旺通过在香港注册一家公司,依靠个人抵押从香港融资等一系列资本手段,最终甩掉了工业村包袱。在关掉几百家销售部时,则把几百个地区销售单位召集起来,说服他们脱离公司,变为销售代理。

这件事,有条不紊的进行,一切都在曹德旺的掌握之中。

收购双辽、通辽玻璃厂

这一段也很精彩,充分表现了曹德旺的商业智慧。一处是曹德旺收购通辽、双辽玻璃厂的方法;一处是改变东北市场压价竞争,把玻璃价格从1200元/吨提高到1400元/吨甚至1950元/吨。

双辽玻璃厂和通辽玻璃厂均是国营玻璃厂,年年亏损,冬季东北因气候原因对玻璃的需求量少,国营玻璃厂则低于成本价销售,如果不这样做,亏损更加严重。政府也很头疼,想关掉,不知道如何处理2000多名职工,投资的一大笔钱也会打水漂。于是,找到了曹德旺,希望福耀接手。曹德旺当然不会直接接手原来的企业,在与市政府的多次沟通中,出台了一个方案:原厂申请破产,福耀买下原玻璃厂,出资的钱用于原厂员工的遣散费及偿还建厂时的集资钱。曹德旺在与政府确定收购价是的那几段堪称谈判的经典,有兴趣可以查看P265-P278页。

更经典的一段是,曹德旺说服供应商接受1400元/吨玻璃,事后向下属说明为什么要这么做的那段(P278- P293)。对市场需求,产业链上各方利益的把控,以及对资源的调用,彰显的是大智慧。

对2008年金融危机的应对

2007年,曹德旺观察到大量中小出口制造企业的成本远大于税后利润4%-5%,他推断这些企业将会遇到麻烦,在实地走访中更是验证了他的结论。他断定一场经济萧条将在1-3年内到来,并在内部刊物《福耀人》上发表了《一叶知秋》。并做出部署:停止一切扩张性投资,加紧要回应收账款,促进现金回流;全员培训,加强精益管理,提高效率,降低成本;必要时关闭低效益或亏损企业。当时很多人还不理解,曹德旺还断定了奥运会过后,中国股市将一泻千里。

一场企业自救开始了。曹德旺不顾股东的反对关闭了不赚钱的玻璃厂,他个人损失了22亿元,最终挽救了企业。

他还分析了为什么美国三大汽车厂不会倒下:受经济危机影响,人们选择更节油的日韩汽车,三大汽车厂生产的高耗油汽车不适合需求,它们可以顺利的调整产品线,生产满足市场需求的汽车;美国每一年仍有2000万辆的汽车需求,不可能全部从国外进口,必须保留;政府不能让它们倒,倒下后关停费都要上千亿,而救它们只需要几百亿。这就是企业家的洞察力和判断力!

曹德旺认为“作为一个优秀的经营者,必须具备精确判断未来方向的智慧。要注意观察自己周遭的情况,并搜集有效的数据信息,通过推演做出正确的判断,预测出未来的走向。“优秀的经营者,善于把信息从不同角度解读,找到行动点。然而“很多信息存在于宏观层面中,因此常常会被人们所忽略。”

结尾

曹德旺早早的便在商业中摸爬滚打,早期和父亲一起卖香烟,水果,后来修自行车、倒卖木耳、做玻璃。除了自身的天赋和家庭环境熏陶外,离不开他的个人努力。他也非常爱看书,自学会计,MBA课程,无时无刻不在吸收知识。同时,曹德旺在慈善方面的举动让人佩服。

企业家是社会的财富,曹德旺的这本传记值得每个人读一读。

01

但是21世纪的制胜法宝,却是独特性所具备的创造力和破坏力。

21世纪的人需要能力?这时大前研一在本书回答的问题。在大前研一看来,21世纪的人才需要“掌握建立于事实基础上的创意构思、讨论和说服、团队领导等技能”。

大前研一认为日本的教育制度,老师们还把学生们当成适应“大量生产”阶段的勤勤恳恳的劳动者培养。但进入21世纪最需要的沟通、创意的构思和讨论的能力,而现在的学校教育却对此没有一点概念。

面对迅速变化的世界,创新是“核武器”,这个核武器本质是独立思考。

02

书中大前研一给出了创意构想的六种方法,并结合众多案例进行了阐述。

  • 大胆质疑,避免先入为主。
  • 从网络开始思考。
  • 创造别人无可替代的产品。
  • 从历史中吸取教训经验。
  • 站在对手的立场上思考。
  • 学会展开讨论。

提到的六个原则和案例并不重要,更重要的是学会大前研一的思维方式。

第一个点是科学的思维方式。 在《思考的技术》中大前研一提到,解决企业问题的思维和做实验的思维类似,遵循“定义——假设——质疑”的系列方法,需要经过“观察现象——提出问题——设计方案——验证——结论或行动“的过程。

第二点是以事实为基础。 ”我以为XX“的观点,容易导致先入为主,并不能让你看清事物本质,也无法指导行动。BBT在教学中,会预留一周时间给学生收集材料,正是出于此点考虑。

第三点鲜活证据。 第二点谈到的以事实为基础,会导致一个假象:很多观点有事实、有数据,有说服力,但却很平庸,因为你说的证据大家都知道,并不能扩展认知边界。关于鲜活证据请看阳志平老师的解答:

什么是鲜活证据?鲜活证据是指那些你不知道或者整个社会不知道的证据,它往往是「反常识」的。一旦说出来后,能给你或者同时代的人留下鲜活印象。比如地球是圆的,这是现代人都知道的常识,但远古人不知道。假如你穿越回古代,你用鲜活证据表明地球是圆的,那你就跨越了古人的认知边界。

第四点是学会讨论。 讨论和说服能力是每个职场人士应该掌握的底层能力,大前研一在书中给出了一些讨论的方法:

  • 多数人的讨论比一个人的思考更能产生创意。

  • 背景不同的人更能够产生创意。

  • 讨论要以事实为基础。

  • 不预先设定答案。预先设定了得出答案的框架,自然无法更巧妙的解决问题。

03

在人群中保持独立思考是多么困难,但你必须大胆质疑,正如保罗·格拉汉姆所说:

“如果你想要清晰地思考,就必须远离人群。但是走得越远,你的处境就会越困难,受到的阻力也会越大。因为你没有迎合社会习俗,而是一步步地与它背道而驰。小时候,每个人都会鼓励你不断成长,变成一个心智成熟、不再耍小孩子脾气的人。但是,很少有人鼓励你继续成长,变成一个怀疑和抵制社会错误潮流的人。

如果自己就是潮水的一部分,怎么能看见潮流的方向呢?你只能永远保持质疑,问自己‘什么话是我不能说的’,为什么?”

2020年2月8日

「自慢」来自日语,形容自己最专长、最拿手、最有把握的事情。

该书出版于2008年,是台湾最大出版集团——城邦出版集团CEO何飞鹏所写,如副标题「从员工到总经理的成长笔记」,讲述了何飞鹏从普通员工到总经理成长过程中的工作原则。

很多内容与《麦肯锡卓越工作方法》相呼应,但从实操和全面性来看,不如《麦肯锡卓越工作方法》,推荐看看麦肯锡的那本书。

本书写于10多年前,具有经验限制,但书中的一些准则在工作中仍具有参考价值,并且很多工作方法足够简单而让人忽视。作者的写作诚意还算OK,本书特别适合初入职场的人看。

说几点感触比较深的。

1.大局观、细节和执行力

何为大局观,为什么要有大局观?仅仅盯着手上工作和自己的利益,公司临时安排一个紧急的事,百般推脱,借着公司的名声做自己的事,分不清工作的权重……这些都是没有大局观的表现。大局观最直接的体现是:明白自己工作的意义和价值,明白如何让同事配合你和如何配合同事。这离不开对组织生态的理解,更离不开对行业生态的理解。

当然,仅仅有大局观,容易眼高手低。你还需要细节和执行力。再完美的项目计划,可能败于一个认为不会出错的细节。举办一场全国性的专业论坛,会议的流程大同小异,你清楚会议的流程,但当你继续向下思考执行细节时,你会发现并非简单。外行人看到一些专业人士做的事情,认为很简单,但当具体操作时,漏洞百出。除了大局观外,要心细。

执行力是什么?印象中最深刻的是一个老板让员工送文件的故事,执行力差的员工遇到困难,会把任务没有完成归因于外部环境,而执行力强悍的员工无论面对什么样的困境,都会想办法解决问题。个人在组织中的作用是解决问题,创造客户价值从而获取利润,如果每一件事执行起来很简单,那雇佣你干啥?你的价值何在?把组织中面临的任何困难交给你,你总能够解决问题,给组织中的人以靠谱的印象,你的执行力就很强。在心理学中有一个词语叫「心流」,当做的事情处于”有挑战,但挑战未大大超出能力范围时“最容易产生心流,做为组织设计者,当创造激发个人「心流」的环境时,员工执行力也会提高。

2.权重

优秀的员工知道手头工作的关键环节在哪里,在什么地方多投入精力,而差的员工,一天忙到晚,却没有忙到点子上。工作中的事情权重如何确定?

创造价值大于分享价值。 换句话说,外部大于内部,也是任正非所说的:“干部要脑袋对着客户,屁股对着领导”。如果个人的时间和精力放在处理办公室关系、各种杂事,而和直接或间接(辅助业务部门)创造价值无关,那请尽快调整你的时间分配。如果整个组织的氛围都不是创造价值,那请尽快离开。

处理重要而非紧急的事情。 有句话说:做正确的事情比把事情做正确更重要。如果每一天陷入各种细节,无法思考更高层次的问题,有一天会发现找不到手头工作的意义何在?最好的状态是紧急的事情越少越好,重要的事情慢慢的做。

3.想清楚,写下来,说出来

把事情想清楚的人,不一定能够写下来,能够写下来的人,不一定能够说出来,能够说出来的人,不一定能够想清楚和写下来。

通过文字,把想到的写下来,可以理清思路,可以存档便于查看,通过卡片把工作中的想法积累起来,还有利于创造。

重要的会议必有记录,沟通必有备忘录,随时记录好的想法,通过写理顺思路,这些都是好的工作习惯。

4.专业主义

书的标题「自慢」代表着专业,组织需要你,是因为你的专业技能刚好和公司发展所需的能力相匹配,知识型社会需要越来越多跨领域的专业人才。

「自慢」是专业主义,是一种骨子里透出的自信,正如作者所说:

自慢形容自己最拿手、最有把握、最专长的事。自己的拿手与在行,是不是比别人更好,其实不知道,但绝对是自己最自信,最有把握的事。

以我现在的能力和眼界,把技能分为「底层逻辑+基础技能+专业技能+X」四大部分。对于初入职场的年轻人,重要的是成长,练就过硬的基础技能,逐渐形成专业技能。

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5.公司不是你的家

作者在处理员工与公司关系上,给出了他的选择:

我一贯的工作逻辑是,我绝不替我喜欢的公司工作,一旦公司的文化、氛围、理念不是我认同的,我会掉头就走,找一个我认同的组织去工作。但只要我留下来,我一定保持良好的关系,绝不与公司为敌,甚至把公司视为我自己的公司,全力投入,这样工作才会愉快,工作才会有成就感。(P94)

对当前从事工作认同感高时,成长速度更快。想辞职又不敢辞职,不断抱怨公司和工作的人,组织无法给予他安全感,他也无法给予公司安全感,这样的心态和做法,耽误了公司,更重要的是耽误了自己。

当选定了工作,停止无果的抱怨,先全力投入,show me your power!你的每一段工作,都是后面工作的“跳板”(这只是一个比喻),前面一段都做不好,何来后面的机会。

但是,你要知道,公司不是你的家。 首先,你与公司的关系是合作,而非“依附”,在不同阶段公司需要不同技能的人才,要么你的成长速度满足公司发展需要,要么只能招人补位,公司的利益和你的利益,不可能一直一致,必要时,必须会有牺牲。其次,你应该瞄准整个行业,思考的是3-5年后,我在这个行业会处于何种位置,在公司会处于何种位置,从而确定个人时间投入方式。最后,根据市场经济规律,你若真有价值,那就应该获得合理的回报,华为提倡“以奋斗者为本”,不能让雷峰吃亏,员工的工资高于行业平均水平的20%-30%。

6.年轻人,不要怕

年轻人总害怕麻烦别人,总害怕做错事,害怕承担责任。如果害怕,那就错过了成长的机会,聪明的试错,才能成长更快。你要学会向上管理,学会做以前没有做的事,学会想象,学会创新……。

时间不等人,年轻就是好,但年轻的你,请选择成长,坚持长期主义。

2020年1月27日,农历正月初三

01

赫伯特·西蒙(Herbert A. Simon,1916年6月15日至2001年2月9日),中文名司马贺。多领域大师,美国经济学家、政治学家和心理学家,在政治学、经济学、管理科学、认知科学等多领域取得非凡成就。西蒙是人工智能,信息处理,决策,问题解决,组织理论和复杂系统等多个现代科学领域的先驱之一。1978年获得诺贝尔经济学奖,1975 年获得图灵奖。除此之外还获得不同领域的10项最高水平奖。

在工作近50年的卡内基-梅隆大学里,其培养了首批以人工智能和认知科学为方向的博士生,首批计算机科学博士生,并建立了全美排名前三的计算机科学学院。

02

一个人能够在一生中取得如此多的成就,的确太令人敬佩了。抱着“从他的身上学到一丝半点的,我就知足的心态”,读了这本自传——《我生活的种种模式中》。在书中西蒙把他的一生分为了四个阶段:

第一阶段:21岁生日之前(1916年6月15日-1937年6月15日)。芝加哥大学本科教育到第一次工作。

第二阶段:芝加哥及伊利诺依理工大学任教(1937年6月-1949年)。卡内基理工大学研究和任教(1949年-1978年)。此段时间创建工业管理研究生院,经济学与组织学的研究计划及人工智能研究。

第三阶段:人工智能研究到获得诺贝尔经济学奖(人工智能研究开始-1978年),包括人工智能诞生历史、参与的学术论战、个人生活及在世界各国旅行。

第四阶段:60岁以后的生活,包括一些旅行及个人发展的思考。

本书行文风格相比一般自传,故事性稍弱一点,读起来不如一般自传“容易”,涉及「有限理性」、「启发法」、「口语报告法」、「符号思考法」、「表征」等众多专业术语。

从文字间透露出的作者思考方式,对重大成就取得过程的描述,提供了一个非常不错的机会去理解政治学、组织、管理科学、认知科学、计算机科学等领域诞生的背景,对后续学习相关学科帮助很大。在本书中我们也可以发现诸如《组织》《人类的认知 : 思维的信息加工理论》这种学科源头的著作,值得仔细翻阅。

03

本书最让人好奇的是,作者是如何在多个不同领域取得杰出成就?对我们有什么借鉴意义?抛开西蒙个人的天赋,这里重点从环境谈谈体会。

首先是西蒙曾与不同领域的顶尖专家一起共事过。 西蒙最初组建了日常学习小组,小组里面的成员定期围绕一个话题从自身专业领域发表意见,提供了看待事物不同的角度。在从西蒙的论文合著者看,数量远超一般科学家,聪明的大脑在一起,碰撞出的火花开启了新的大门。

处在时间源头。 西蒙所在的几个大学和研究机构是最早研究某个领域或者在某个领域研究最领先。这样的环境,更容易创造影响深远的作品。

上面两点启发了我改变工作方法。当前的工作,需要产业、资本、科技、管理等不同领域的杂糅创新,需要不同领域的思路。在《追时间的人》里面仅仅是知道了时间源头的重要性,却没有付诸实践。发起或加入一个这样的社群是最好的方式之一,但现实情况是:找不到相应的途径,或者说我根本没有认真分析过所从事的领域最顶尖的高手、机构是哪些?更别谈主动联系并保持长期关系。2019年年终总结时,发现了自己的问题,今年将会不断向着行业信息源头靠近,组建一个小群体,也是今年的一个愿望。

PS.这本传记花了很长时间去读,却没有读懂,过几个月后再重读吧。

参考资料

Wikipedia - Herbert A. Simon

google scholar - Herbert A.Simon

老人的计谋

从前,有一个老人,每天下午都要被放学路过的小学生嘲笑,说他愚蠢、丑陋。一个周日,他想出了一个计谋,周一坐在门口的草地上和路过的小学生打招呼说,明天来这里嘲笑他的人,将获得1美元。周二,孩子们对着老人大呼小叫,果真得到了1美元,老人对孩子们说:“明天继续来,将给你们25美分“。想想25美分不算少,周三孩子们对着老人大呼小叫,老人给了他们25美分,并且对孩子们说:”明天继续来,将给你们1美分“。此时,神奇的事情发生了,孩子们嫌1美分太少,孩子们再也没来打扰老人了。

这虽然是一个故事,但类似的事情却经常在我们身边发生:孩子完成了作业,父母奖赏他一个小熊,下次再用小熊激励孩子们完成作业时,不起作用了;老板通过提高薪酬绩效激励员工,却发现用着用着效果不明显了;学生考试得了A,老师用棒棒糖奖赏学生,却发现学生的表现变差了。

为什么奖赏会失效?

被《时代周刊》描述为“可能是美国批判评分和考试等教育体制的人”,《财富》杂志称为”美国最猛烈批判金钱奖赏的人,艾尔菲·科恩(1957年10月15日-),通过大量证据发现:在家庭教育、学校教育、工作中充斥着通过给糖果、表扬、打分数、薪酬激励等方式,激发人们做某事,但往往事与愿违。人们一旦由于外在动机去做某件事,他们就会丧失对这件事的兴趣,但在现实生活人们却依然乐此不疲的错误使用奖赏。

做这个就能得到那个?

如果把某件事定位另一件事的先决条件,即作为达到另一个目的的手段,那么它就会被认为是不太想要的。

在家庭、学校、工作中,我们总是使用奖赏来激励他人做某件事情,但奖赏并非想象中那么有效:

第一,奖赏和惩罚一样,如果被奖赏者认为得到奖赏过程自身行为被控制了(做了这个才能得到奖赏 ),奖赏就带有被惩罚的性质。另外,如果没有得到期望的奖赏,反而会让人感到不愉快。比如,向孩子承诺完成了作业就可以得到糖果,但完成后,却因为孩子打碎了玻璃,不给他糖果了,这种奖赏会降低孩子下次完成作业的动力。

第二,奖赏会在人际关系上制造分界线,不利于发挥集体的力量。 比如,为了获得奖赏,展开不正当的竞争;本是团队共同才能完成的任务,却只给一个人奖赏,会破坏团队氛围。

第三,奖赏忽视了问题的原因。 比如,小孩子晚上不睡觉,为了哄孩子睡觉,承诺给他买新的玩具。但,你却并没有分析为什么孩子没有睡觉,可能是想陪你一会儿,孩子需要的并不是玩具的奖赏。再比如,最近员工的工作状态不好,你直接提出完成项目后加薪,可员工需要的并不是加薪,可能是更多的权限。

第四,奖赏会阻碍专注做事。 一旦一件事情和金钱、物品、被夸奖等奖赏挂钩,被奖赏者原来出于兴趣做的事情,变成为了获得更多奖赏而去做事情。做事情的创造性、内在动力下降了,做事的质量也下滑了。

对于简单、枯燥且重复的事情,通过奖赏能够提高人们做某事的动力,但并不意味着通过奖赏让人们去做那些不太感兴趣的事情,是最优解法:

  • 奖赏激发的是人们做事的外在动力,几乎总是降低创造性。当任务无趣时,心理上是排斥做这件事情的,而奖赏带来的感受时“为了得到奖赏,我不得不做这件事,即使我不刚兴趣”,会产生被奖赏控制的感觉。

  • 奖赏会促使人们关注某件事“怎么做”,而非“为什么”。通过奖赏激发学生学习兴趣时,会强化学生认为“学习是为了获得奖赏”,“学习是为父母和老师而学”的观念,这样的教育体制培养出来的学生,往往不知道自己真正对什么感兴趣。

  • 激发人们做某件不感兴趣的事,奖赏并非唯一选择。可以想办法把这件事变得有趣;给予人们完成这件事情更多的自主权;诉说这件事情的长期价值和对其他目标的贡献。

表扬一定是对的?

为什么一些孩子受到表扬后,成绩反而降低了?员工受到表扬后,表现反而变差了?

第一,当一个人完成一件并不怎么难的事情受到表扬时,被表扬者会认为他不够聪明才受到奖赏 。这会导致在进行较难任务时,缺乏信心,影响完成任务的恒心和热情。

第二,增加要符合表扬者期望的压力。 这种压力会让人更加在意自己(心里想万一失败了怎么办),关注焦点并非在完成任务上,抑制积极性和创造性。

第三,表扬会使被表扬者为了避免可能失败的风险而选择更简单的任务,以一直得到表扬(心里想希望一直得到奖赏)。 比如,被表扬的学生害怕失败而避免做更难的任务。

第四,损害内在动力。 受表扬者得到的表扬诸如(干得好,你很有创意,你非常努力等),却得不到任务的具体反馈,往往损坏做事的主动性和创造性。

当表扬有了显著性、控制性、被期待的特征时 ,会降低人们对所做之事的兴趣。显著性指受到表扬像实物那样明显,抑制性指被表扬者感到表扬控制了行为,被期待指完成任务前期待被表扬。

正如科恩在《奖励的恶果》中所提:

表扬的目的是什么?正如滥用奖赏一样,真正重要的是,受益的不是接受者而是给予者。如果我们表扬别人,他们很可能会做我们所欲之事,这本身不仅对我们有利,而且还赋予我们权利感。受到表扬的人也会更喜欢我们,这又是一大诱惑。各种口头奖赏让人感觉受到控制,使人依赖别人的赞同,一般已证明与其他外在动机具有相同的破坏力。

对此,我们可以通过下面的方式表扬:

表扬时对事不对人 。“你这件事情做得太棒啦,把我们以往没有解决供应商难题都解决了,你是怎么做到的,能和我们分享一下么?”

表扬尽可能具体。 “你那天主动和叔叔打招呼,叔叔和你都感到很开心,你懂礼貌啦”

避免设置出竞争的表扬。 避免使用“你是班里最好的”,“是部门里最好的”,“是这几个人中最好的”。

反思奖赏

奖赏对谁有效? 奖赏对缺乏自主意识的人有效,比如动物、孩子、被收容的成年人,因为他们一直处于一种被需要的状态。

奖赏的效果能持续多久? 奖赏的效果并不如想象中那么持久。通过奖赏导致的行为改变,往往需要源源不断的奖赏维持。比如,孩子干家务了,就奖赏TA棒棒糖,多奖赏几次棒棒糖,孩子对此腻了,就不会有行动动力了。

奖赏究竟对什么有效? 我们潜意识里认为奖赏可以改变人们的行为,但却并没有深入思考被奖赏者在想什么?感觉到了什么?有什么期望和意愿。通常,奖赏对那些简单重复、不需要动脑的任务有效。但,会导致为了得到奖赏而行动,做事质量下降,缺乏创造性。在下面两个条件下,反而是有害的:被奖赏对象对任务本身感兴趣;需要解决的问题复杂,解决步骤不清晰。

奖赏失效很大程度上,是破坏了人类的核心动机之一——自主。自主(autonomy)是指个体对自由、环境控制和自由选择的需要,每个人都希望增强学习、工作及生活的自主能力。对生活中各方面控制越多,越能够感到自主感。比如工作中自主做事越多,越感到效率高;生活中有更多选择,越感到自主和幸福。

得当的奖赏能够激发人们做事情的内在动力和创造性,坏的奖赏会让做事的外在动力占主导。我们可以尝试用以下方法进行奖赏:

使奖赏尽可能的和任务相似 :比如孩子看完了一本书,可以考虑奖赏他看另外一本书。学生完成了某堂课,可以奖赏学习的优惠券。

最小化奖赏: 把奖赏变小,不要让奖赏控制(成为)做某件事的唯一动力。

保护内在动力: 对完成任务的过程给予反馈,让任务变得有趣,给予做事的自主权,而非”做这个就可以得到那个“。

先谈钱再忘掉钱

先来看一下,员工在什么情况下,更加关注绩效薪酬。多项针对员工在工作中最看重什么的研究表明,优厚的工资或金钱并不排在第一位,员工更在乎的是工作的意义,成长性,与同事的人际关系。当一项工作很枯燥、重复,或者员工不能获得成长性,或者感到受到控制,无法自主完成工作时,他会把注意力放在挣的钱上。

此外,不恰当激励(钱、福利等),会让员工认为做某件事情,是为了获得金钱,钱越多,越拼命。这会损坏员工做事的内在动机,他会认为完成某个任务是为了获得金钱,这样的心理状态,无法做出卓越的成果。

绩效薪酬的一个默认假设是,“有功之人必定会得到奖赏”,这个观点深层次的假设是“有功之人就应该得到奖赏”,这等价于“没有得到奖赏则没有功”,这显然是不对。

在制定绩效薪酬时,有一条原则:慷慨而公平的支付报酬,尽量确保不要让人们觉得受到了剥削,然后竭尽全力的帮助他们忘记金钱。这条原则包含两个方面:

尽量确保不要让人们觉得受到了剥削。 1)关注员工得到报酬时的感受,让其觉得报酬达到了期望值;2)公平的薪酬评价体系,避免员工之间产生“我做了这么多,却没有XX拿到的钱多”的心理;3)给予一些小福利,福利虽小,却能够提升员工幸福感。

尽全力的帮助他们忘记金钱。 1)工作中给予自主权,管理者对结果控制,而非过多干预完成细节;2)提供有挑战的工作,工作中让员工感到flow;3)给予员工清晰的晋升通道,知道前进方向,此处最重要的是有反馈机制;4)提供成长机会,让员工在工作中能提升能力并发挥所长;5)发挥团队价值,营造归属感。

End.

01

商业组织存在的目的是盈利,而盈利的来源于创新和效率。你可以通过创新领先对手,收取时代的智商税,但是多数组织的成功来源于领先对手半步,即效率提升。这并不是说效率和创新两者是割裂的。

随着组织壮大,为有效协同,建立一系列制度,但制度何尝不导致一种内部信息不对称,内部组织官僚化。降低了效率和创新活力。

效率分为对内和对外,但本质上是面对客户和获取客户。

02

对内效率的核心是每个人和每个岗位易于沟通,快速灵活的调动每个人,协同完成终极目标。

随着组织壮大,内部协同易出现以下问题:

  • 集团管控与市场敏捷反应之间的矛盾。集团为加强对各个事业部,分子公司之间的管控,会制定一系列制度,一系列流程,本心是降低内部沟通成本、增强透明性。但是繁琐的制度下,有的根本是形同虚设,仅仅是为了责任归属,在快速变化的市场环境下,业务单由此而流失。
  • 协同方式不明确。github可以调动万名程序员协同完成协作,在协作之初会有一个协作指南「RAEDME」,但是集团内部制度制定了,却不知道如何落实,特别是对于一些职场新人,不进行必要培训,办一件事情都不知道找谁。
  • 忽略客户。内部一团和气,大家都按照制度办事,但是制度仅仅是为了执行方便,没法调动员工的积极性,内部仅仅有条,领导满意了,员工福利看似好了。但是,订单在哪里?客户在哪里?客户的价值谁去关心?
  • 内耗。相互推卸责任,花时间在琢磨如何利用内部制度,处理内部事务花的时间长于外部花的时间,如果把这些时间转化为工资,想想多高。

随着组织壮大,外部协同易出现以下问题:

  • 相互推诿,可做可不做的单子,干脆不做。内部协调要一个东西多难啊,协调的资源要多少啊,协调中各种不顺、各种不开心,最后干脆放弃了。做不成也责任也不在我,我已经有一个完美的计划,谁让其他事业部的不配合。
  • 影响员工积极性。排除那些利用制度漏洞的员工,大部分员工还是矜矜业业,希望做出一点成绩。可是,各个事业部在调动员工积极性上,承若给的福利,你提一下就给你,不提就不给了,或者已经给员工说好涨工资,最后不了了之,员工的积极性会有多高。
  • 内外脱节。职能部门不懂业务部门,凭着想法制定一系列制度,在所谓的按照制度执行下,让自己不犯错,外部业务部门面临的问题不好好研究和建议。

03

组织进化是一个复杂过程,深处其中的每个人在谋求个人利益的最大化,但前提是在组织共同目标下创造尽可能多的利益。

制度的作用不仅仅和利益分配,还有一个作用是创造利于创造的组织机制。

对于普通员工:

  • 你算算你花在处理内部事务上的时间与面向市场、处理客户的时间,对于各种内斗的组织,内部一团和气外部客户连连失去的组织,还有待下去的必要么?

  • 对外>对内。利用组织平台,谋求行业地位。记住,企业不是你的家,一辈子的时间有限,个人成就是以为世界创造的价值衡量的。你的工作面向的是整个行业,在行业中谋求你的江湖地位,而不是这家公司。如果你的公司,刚好是行业龙头,那么恭喜你,不要忘了客户才是根本。

  • 了解制度,利用制度。灵活处理制度,制度是死的,人是活的,总有方法变通。

  • 专人与内部制度打交道,把那些繁琐的东西,归于一人处理,转嫁制度影响的时间效率。

对于大型集团的优化:

  • 学华为,树立以客户为中心,以奋斗者为本的理念,并逐渐建立这样的机制。
  • 把制度变成协作规约,力求制度简介,快速应对市场。

04

每个人都是独立的个体,我们因为共同目标,因为文化的吸引,所以聚在一起。你说你要选择大平台,可平台是资源,也是羁绊。

农业领域优质信息源

[TOC]

该清单旨在为大农业相关从业者获取农业信息提供一个参考,本清单偏向宏观,在信息深度上有所欠缺。因个人能力所限,整理了部分信息,欢迎大家前来补充,共建共享。

Ps.部分网站需梯子。

官方网站

涉农官方媒体

  • 中国农业新闻网。经国务院新闻办公室批准刊载新闻的综合性网站,是中央级综合性大报——农民日报建设的大型网上信息发布平台,是农业部权威涉农信息发布的重要窗口,是国家权威“三农”主流网络媒体。
  • 中国农业信息网。农民日报主办,信息齐全,下方有各涉农部门及农业农村部负责的官方媒体链接。可进一步参考农民日报数字报
  • 中国农业网。集互联网信息、电子商务和线下服务于一体的农业专业网站,日访问量300,000余人次,最高日访问量已达350,000人次。
  • 中国农科新闻网_三农领域新门户
  • 国农网 - 打造最有价值的三农信息化平台。2014年农民日报联合社会资本创立,公司承担中国农业新闻网的运营管理工作,并依托农民日报、中国农业新闻网等农业媒体资源,在“互联网+现代农业”的战略布局下,围绕农业农村信息化建设,为政府部门,涉农企业、各类涉农经济体和广大涉农用户,提供传播服务和涉农信息化业务服务。

涉农媒体

  • 35斗。全球农业最新科技报道。
  • 农业行业观察。一家关注农业新业态、新经济的社群新媒体
  • 农世界网
  • 中国农业新媒体联盟 ,是2018年1月20日由多家农业自媒体人共同发起的联盟组织。目前由耿怀民担任农业新媒体联盟理事长、田原担任农业新媒体联盟副理事长。
  • 农牧前沿.各大论坛内容报道及时。
  • 农业在线:提供农业新闻和信息的网站,可以找到关于美国畜牧业的最新动态。

[全球十大农业出版社](top 10 agriculture publications )

全球十大农业公司

农业科技

  1. agfundernews.com

特色: AgFunder News 专注于农业科技和食品科技的新闻和分析,提供最新的投资动态和行业趋势。该网站覆盖范围广泛,从农业科技初创公司的融资新闻到食品科技的最新进展,应有尽有。对那些希望了解农业科技投资机会和市场走向的人来说,这是一个不可或缺的资源。

  1. agritechtomorrow.com

特色: AgriTech Tomorrow 涵盖农业技术的最新创新和应用,包括自动化、精准农业、无人机技术等。网站上发布的文章和新闻侧重于如何利用新技术提高农业生产效率,降低成本,提升可持续性。对于农业科技从业者和研究人员来说,这是一个获取最新技术信息的好地方。

  1. thecropsite.com

特色: The Crop Site 提供全球作物生产和农业科技新闻,包含作物保护、种植技术和市场分析。网站内容涵盖从种子技术到收获后的处理和市场销售的各个环节,是了解全球作物生产情况和技术进展的理想选择。

  1. agweb.com

特色: AgWeb 提供广泛的农业新闻和市场分析,涵盖农业政策、技术创新和市场动向。网站内容丰富,更新频繁,适合农民、农业企业家以及对农业市场感兴趣的投资者。AgWeb 还提供天气预报、市场价格和实用农业技术的指导。

  1. futurefarming.com

特色: Future Farming 专注于未来农业技术,涵盖自动化、机器人、精准农业和数字农业的最新进展。该网站展示了农业科技的前沿创新,通过案例研究、技术评测和专家访谈,揭示未来农业的发展方向。

  1. farmjournal.com

特色: Farm Journal 提供全面的农业新闻、市场分析和技术创新,涵盖农业生产、市场趋势和政策动态。作为一个历史悠久的农业出版物,Farm Journal 致力于为农民和农业专业人士提供实用的信息和洞见。

  1. precisionag.com

特色: PrecisionAg 专注于精准农业技术,提供最新的硬件、软件和数据管理解决方案的信息。该网站深入探讨了如何利用精准农业技术提高生产效率,优化资源使用,并减少环境影响。

  1. agri-tech-e.co.uk

特色: Agri-Tech East 是英国农业科技创新的领先平台,提供新闻、活动和研究报告。该网站致力于推动农业科技的发展,通过举办会议和研讨会,促进知识共享和合作。

涉农博客

  • 温铁军博客。长期从事三农问题研究,一直坚持用“脚”做学问。先后任职于中央农村政策研究室、国务院农村发展研究中心、中国经济体制改革研究会,现任中国人民大学农业与农村发展学院院长。
  • [Top 50 Agriculture Blogs & Websites for Agriculturists and Farmers in 2019](https://blog.feedspot.com/agriculture_blogs/)

行业协会/研究院

  • 不同产业具有不同的行业协会及研究院,建议整理主流且具有行业影响力的协会和研究院。
  • 中国乡村研究数据库

涉农网站搜索渠道

涉农高校

  • [世界顶级农业院校](List of top Agricultural Universities in the World)。可跟踪研究方向。

  • 中国涉农高校/涉农研究所,可按照综合实力、学科实力梳理,寻找农业细分领域最优质的科研资源及顶尖人才。

  • 中国农业科学院农业信息研究所

涉农顶级期刊

涉农数据库

基础数据库

中国养猪网–中国生猪价格行情

付费工具:

涉农研究机构/智库

涉农资本市场

  • 巨潮资讯网。可直接下载涉农上市公司年报、月报及重大公示PDF。
  • 上海证券交易所。可按照地域及行业查找所有涉农上市公司。
  • 深交所 - 上市公司列表。通过此页面可批量获取农林牧渔领域主板、中小板、创业板的全部公司信息及公司官网。
  • 慧博投研资讯 - 分析师。通过此表可订阅大农业领域最佳分析师的研究报告,定期阅读,从资本市场加深对行业的了解。

涉农投资机构

投资机构用来把握农业领域的投资风向标,尤其关注投资产品获得收益、有广泛影响力机构

国内

  • 甲子启航
  • 东方邦信创投
  • 东方汇富
  • 谷旺投资
  • 广东温氏投资
  • 河南农投产业
  • 惠农资本
  • IDG资本
  • 建银国际
  • 经纬中国
  • 九鼎投资
  • KKR
  • 深创投
  • 天赋资本
  • 天星资本
  • 现代种业发展基金
  • 星瀚资本
  • 毅达资本
  • 真格基金
  • 中农基金(信达资本)
  • 中原联创投资基金

国外

  • S2G Ventures:S2G Ventures(Seed 2 Growth)是一个多阶段风险投资基金,主要投资于美国的粮食和农业。
  • SOSV:全球最大的生物科技加速器,已经投资了许多农业和食品科技公司。
  • Cultivian Sandbox Ventures:一家风险投资公司,投资于颠覆食品和农业行业的创新型初创企业。
  • Paine Schwartz Partners :一家专门从事可持续食品链投资的私募股权公司,在食品和农业综合企业领域拥有 20 多年的投资经验。
  • Blue Horizon:替代蛋白投资。
  • Astanor Ventures:全球的食品和农业科技投资公司。

涉农垂直领域网址

其他

changelog

  • 20190328 创建

  • 20190818 完善国外信息

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